Generatiediscriminatie: High potentials in onverwachte hoek

01.03.2017 By Laura.Parrack

Overleven in de steeds sneller veranderende wereld is een grote uitdaging voor iedere organisatie. Organisaties zijn daarom op zoek naar medewerkers met potentieel; mensen met het vermogen om zich aan te passen aan een steeds veranderende werkomgeving en te groeien in uitdagende nieuwe rollen. In de zoektocht naar talent dat hier invulling aan kan geven, richten organisaties zich veelal op de young professional. Dat is een gemiste kans.

Door Linda Vodegel Matzen en Marit Op de Beek, Cubiks Nederland

Uit onderzoek blijkt dat persoonskenmerken die gerelateerd zijn aan dit potentieel, juist sterker aanwezig zijn bij generatie X en de babyboomers dan bij de millennials. Daarmee laten organisaties een rijke bron aan high potentials links liggen.

Potentieel versus competenties

Wereldwijd maken organisaties zich zorgen over het groeiende tekort aan talentvolle medewerkers (Mosley 2015). Een wezenlijke bedreiging, omdat adequate inzet van talent het antwoord is op een steeds complexere en sneller veranderende wereld. De noodzaak van het vinden en behouden van talentvolle medewerkers brengt een andere aanpak in selectie en ontwikkeling met zich mee.

De focus verschuift van het meten van competenties en vaardigheden naar het in kaart brengen van potentieel. Deze focus op potentieel is de centrale boodschap in het artikel '21st Century Talent Spotting' van Fernández-Aráoz (2014). Het heeft inmiddels bij veel organisaties weerklank gevonden. En terecht. Fernández- Aráoz geeft een zeer werkbare handreiking hoe men talentvolle medewerkers kan identificeren op basis van hun potentieel.

Volgens Fernández-Aráoz moeten managers huidige en toekomstige werknemers beoordelen op vier potentieel-indicatoren:
            1. Nieuwsgierigheid
            2. Betrokkenheid
            3. Vastberadenheid
            4. Inzicht

Op basis van de prestatie ten aanzien van deze vier indicatoren, in combinatie met de motivatie van medewerkers, kan men als organisatie medewerkers met hoog potentieel helpen nog beter te worden door hen uit te dagen met grensverleggende opdrachten. 

Populaire aannames

In de zoektocht naar talentvolle medewerkers, de ‘high potentials’, vissen organisaties graag in de vijver van jong talent. De millennials, ook wel generatie Y genoemd, zijn op dit moment erg populair als het gaat om het werven van talent. Op de vraag waarom men de focus legt op de millennials zijn de antwoorden van hr-professionals die zich bezighouden met werving, selectie en ontwikkeling van medewerkers, uiteenlopend.

Er zijn argumenten die een rationele grond kennen (zoals zorgen voor een gelijkmatige instroom als tegenwicht voor de door- en uitstroom), maar ook argumenten gestoeld op impliciete aannames. Voorbeelden van deze aannames zijn: jonge mensen zijn flexibel, vindingrijk, ambitieus, brengen nieuwe inzichten met zich mee, gaan gemakkelijk mee met snelle veranderingen en draaien hun hand niet om voor alles wat te maken heeft met ict. Er zijn ook aannames over de oudere generaties, waardoor de millennials qua potentieel relatief positief afsteken ten opzichte van de generaties voor hen.

Intuïtief zullen velen geneigd zijn mee te gaan in deze populaire aannames. De vraag is echter of een en ander ook hard te maken is op basis van data.

Verkennen van potentieel-indicatoren onder leeftijdsgroepen

De populaire aannames over de verschillen tussen generaties worden doorgaans uitgedrukt in termen van persoonlijkheidskenmerken die een positief dan wel negatief effect zouden hebben op de eerder genoemde potentieel-indicatoren. Het Cubiks team heeft onderzoek gedaan naar de variatie in deze kenmerken en intellectuele capaciteiten tussen verschillende leeftijdsgroepen. Bestaat er daadwerkelijk een basis voor de populaire aannames betreffende leeftijd en potentieel.

Ons onderzoek vergeleek drie leeftijdsgroepen:

  • Millennials (geboortejaar tussen 1980 - 2000)
  • Generatie X (geboortejaar tussen 1960 - 1980)
  • Babyboomers (geboortejaar tussen 1946 - 1960)

Voor deze analyse zijn de persoonlijkheidskenmerken bekeken die relateren aan één van de definities van de vier potentieel-indicatoren. Dit hebben we gecombineerd met data van onze Logiks General capaciteitentest. Dit omdat het te verwachten valt dat voor de potentieel-indicator ‘Inzicht’ geldt dat deze wordt beïnvloed door intellectueel vermogen. Hoe groter het intellectueel vermogen, hoe eerder en beter iemand in staat is om nieuwe complexe situaties in te schatten en juiste conclusies te trekken.

De oudere generaties negeren betekent het missen van enorm potentieel

Onze conclusie is dat werkgevers moeten waken voor 'generatiediscriminatie'.  De persoonlijkheidskenmerken van oudere generaties bieden grotendeels dezelfde solide basis voor potentieel als jongere generaties. En wat betreft capaciteiten bestaat er zeer weinig verschil tussen generaties.

Samengevat zijn dit de bevindingen van ons onderzoek:

  • Voor zes van de persoonlijkheidsschalen geldt dat alle generaties min of meer dezelfde gemiddelde score lieten zien.
  • Voor één persoonlijkheidskenmerk, namelijk ‘Conceptueel’ scoren millennials significant hoger dan de twee oudere generaties. Hier geldt dus dat de populaire aanname stand houdt.
  • Voor alle overige tien persoonlijkheidskenmerken geldt dat er wel een significant verschil is tussen de generaties, echter de verschillen zijn tegenovergesteld aan wat de populaire aannames veronderstellen. Voor deze persoonlijkheidskenmerken geldt dat millennials ‘het minst gunstig’ scoren.
  • Er zijn geen noemenswaardige verschillen in intellectueel vermogen tussen de jongere en oudere generatie. Het enige verschil dat hier kan worden geconstateerd is dat jongeren iets sneller werken dan ouderen.

Onze aanbevelingen voor het identificeren van potentieel

Organisaties doen er goed aan om niet alleen te zoeken naar high potentials door te vissen in de vijver van young professionals. Ook in de vijver van 40-plussers zwemmen potentieel goede kandidaten rond: kandidaten die een persoonlijkheidsprofiel met zich meebrengen dat een goed uitgangspunt biedt om mee te gaan met de tijd en te groeien in uitdagende nieuwe rollen.

Wij adviseren om al in een vroeg stadium van de werving en selectie, in de zogenaamde ‘sifting’-fase, een scan te maken van persoonskenmerken van iedere kandidaat die zich aandient. Iets dat relatief eenvoudig online te realiseren is. Dit profiel, in combinatie met een online onderzoek naar de motivatie van een kandidaat, zijn of haar intellectuele capaciteiten en uiteraard een screening op organisatie-specifieke harde criteria, biedt degelijk houvast om effectief het kaf van het koren te scheiden.

 

Als je de volledige bevindingen van dit onderzoek wilt inzien, vul dan het formulier hieronder in of stuur een mail naar netherlands@cubiks.com. We sturen je dan het rapport toe.

 

IN DEPTH
4 Tips for delivering inclusive assessments
VIDEO
Video: What does it take to assess talent internationally?

 

Onderzoek gepubliceerd in LoopbaanVisie.

Referenties

  • Cubiks (2014). PAPI 3 User Manual
  • Cubiks (2015). Logiks Manual, version 18.
  • Egelie, J. & Dun, Z. van (2011). Werkvermogen van de oudere werknemer in beeld; oud en volop potentie. In LoopbaanVisie, 2011 (1), pp. 31 - 25
  • Fernández-Aráoz, C. (2014). 21st Century Talent Spotting. In Harvard Business Review, June issue, pp. 46 – 56
  • Mosley, R. (2015). CEOs Need to Pay Attention to Employer Branding. In Harvard Business Review, May  issue.